ACOMIADAMENT OBJECTIU I TREBALLADORA EMBARASSADA: CRITERIS DE SELECCIÓ
A propòsit de les conclusions emeses per l’Advocada General del TJUE el 21 de setembre passat en l’assumpte Jessica Porras contra Bankia, S.A. hem volgut fer unes notes que permetin seguir i valorar el contingut d’aquest procediment i el seu recorregut davant la justícia europea.
L’any 2016, el TSJ de Catalunya va plantejar davant el Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) una qüestió prejudicial en relació amb l’adequació, o no, de la normativa Espanyola en matèria d’acomiadaments objectius respecte de la Directiva 92/85, en concret els seus articles 10.1 i 10.2, que contenen la prohibició d’acomiadar la treballadora embarassada (o altres situacions assimilables), i, en el seu cas, els requisits en matèria de contingut que ha de complir la carta d’acomiadament.
El procediment origen de la qüestió prejudicial deriva d’un acomiadament col·lectiu dut a terme per BANKIA S. A. i pactat amb els treballadors l’any 2013. En aquest estat de coses, se li comunica a la treballadora J. P., que en aquell moment estava embarassada, carta d’acomiadament objectiu per causes objectives, en aplicació de l’ERE.
En l’acord de la Comissió Negociadora, prèviament convingut, s’estableixen els criteris a aplicar per a la selecció de treballadors que havien de ser acomiadats i els que no. A la carta d’acomiadament notificada a la treballadora es fa constar que el resultat de la seva valoració d’acord amb aquests criteris es troba entre les valoracions de menor puntuació.
El febrer del 2014 la treballadora J. P. interposa demanda d’acomiadament que és desestimada pel Jutjat Social 1 de Mataró.
La treballadora interposa recurs de suplicació davant el TSJ de Catalunya, que acorda interposar la qüestió prejudicial davant el TJUE i suspendre el procediment fins a la seva resolució.
El passat 14 de setembre de 2017, l’Advocada General del TJUE va emetre les seves conclusions en relació amb aquest cas i que es resumeixen de la manera següent:
En primer lloc, estableix que un acomiadament col·lectiu per causes objectives no serà sempre assimilable a un dels «casos excepcionals no inherents a l’estat de la persona, admesos per les legislacions i/o pràctiques nacionals» que permeten l’acomiadament de treballadores embarassades (article 10.1, de la Directiva 92/85), sinó que serà l’òrgan jurisdiccional competent el que ho haurà de determinar, atenent les circumstàncies de cas.
A més, per tal d’invocar l’excepció relativa als casos excepcionals, no serà necessari al·legar els motius que afectin el lloc de treball en qüestió, però també s’haurà d’acreditar la impossibilitat de recol·locar a la treballadora a un altre lloc de treball adequat.
Això no vol dir, però, que els Estats Membres tinguin obligació de legislar per tal de garantir que les treballadores embarassades gaudeixin de prioritat de permanència a l’empresa en cas d’acomiadament col·lectiu, ja que aquests tenen llibertat per adoptar aquest tipus de disposicions per tal d’establir una protecció addicional.
Per últim, i atenent a aquestes consideracions prèvies, l’Advocada General entén que una carta d’acomiadament com la controvertida en el litigi principal, que es limita a exposar els motius generals que justifiquen els acomiadaments, així com els criteris de selecció, però que no explica per què l’acomiadament de la treballadora embarassada és admissible, atenent aquelles circumstàncies específiques de l’acomiadament col·lectiu que el fessin «cas excepcional», no s’adequa a les exigències establertes en la normativa europea.
Aquestes conclusions de l’Advocada General del TJUE suposen un augment de protecció de les dones embarassades (i de totes aquelles emparades per la Directiva 92/85) en els casos d’acomiadaments col·lectius, ja sigui per establir uns requisits que habilitin aquest tipus d’acomiadament més exigents (no serà suficient al·legar les causes genèriques justificatives de l’acomiadament objectiu), però també per exigir la necessitat d’acreditar la impossibilitat de reubicació de la treballadora afectada en un altre lloc de treball adequat i la necessitat de fer constar aquests extrems a la carta d’acomiadament.
Amb tot, aquestes conclusions no són definitives vinculants per a la resolució del procediment, i caldrà esperar la sentència que dicti el TJUE per conèixer la resposta a les qüestions prejudicials plantejades pel TSJ de Catalunya.
Haurem d’estar molt amatents a la Sentència que finalment es dicti.
Enllaç al document íntegre de les conclusions de l’Advocada General Eleanor Sharpston en l’assumpte C-103/16:
http://curia.europa.eu/juris/celex.jsf?celex=62016CC0103&lang1=es&type=TXT&ancre
