ANÀLISI DEL REIAL DECRET LLEI 32/2021 DE 28 DE DESEMBRE (BOE 30.12.2021) DE MESURES URGENTS PER LA REFORMA LABORAL.

Nota prèvia:

El R.D.L. 32/2021 de 28 de desembre, aquí analitzat, sorgeix de la reivindicació de determinats sectors, assumida per algunes opcions polítiques, i adreçada a la derogació de la reforma de l’Estatut dels Treballadors, aprovada l’any 2012 durant el Govern presidit pel Sr. Mariano Rajoy. Amb posterioritat al corresponent debat polític, el resultat ha quedat reduït a una reforma parcial del text d’aquella norma, intentant comprendre alguns aspectes com la contractació temporal, la negociació col·lectiva, etc. En tot cas, queden inalterats un conjunt de temes que havia introduït la referida reforma de l’any 2012 i que havien suposat una reculada important en els drets de les persones treballadores, i s’ha desaprofitat l’ocasió de corregir-los, probablement perquè era un objectiu prioritari de la reforma que aquesta fos avalada per les organitzacions sindicals i patronals majoritàries, encara que representaven interessos que se suposaven contraposats.

El Reial Decret Llei, acceptat pels sindicats CCOO i UGT i les organitzacions patronals CEOE i CEPYME, ha sigut convalidat el dia 3 de febrer de 2022 pel poder legislatiu (congrés dels diputats), d’acord amb el que disposa l’article art. 86 C.E., per un sol vot, amb el vot favorable dels seus promotors PSOE i Unidas Podemos, i els partits de “centre”-dreta, després d’una votació esperpèntica, encara susceptible d’impugnació amb la inseguretat jurídica que això comporta.

Tot i admetre el dèficit enunciatiu que això pot implicar, una simplificació del contingut de la reforma laboral, des del punt de vista de les variacions que comporta des de la perspectiva de les persones treballadores, algunes compartides per la patronal, es podria afirmar que, a canvi de validar la majoria del contingut la contestada reforma laboral del PP de 2012, les millores són les següents:

• Es simplifica i racionalitza la contractació temporal, suprimint el contracte d’obra o servei; es compacten i perfeccionen els contractes formatius, s’imposen requisits de contingut, forma i temps a la contractació de duració determinada, i es potencia la contractació de fixos discontinus.
• S’incorpora la força major a les causes que poden justificar els ERTO temporals, prioritzant la reducció de jornada a la suspensió de contractes i anunciant per un futur la substanciació de mesures de flexibilització per aquests expedients (Mecanisme MED).
• S’estableix la prevalença dels pactes sobre salaris en els convenis sectorials que, per tant, tindran la condició de mínims pels convenis d’empresa d’aquell sector.
• Es consolida la ultraactivitat dels convenis col·lectius, que ja era reconeguda en algunes sentències, un cop finalitzada la seva vigència i esgotats els mecanismes de negociació i arbitratge, fins que no es signi i sigui d’aplicació un conveni nou.

 

Entrada en vigor:

Criteri general (disposició final 8a): El Reial decret llei entra en vigor, amb caràcter general el 30.12.2021, l’endemà de la seva publicació, excepte en els temes que estableix expressament la mateixa disposició final i que fan referència gairebé exclusivament a la contractació temporal i a qüestions de cotització a la Seguretat Social. És a dir, en aquests casos l’entrada en vigor és al cap de 3 mesos de la seva publicació, el 31 de març de 2022. Per tant, la regulació dels contractes formatius, els contractes de duració determinada, sigui per circumstàncies de la producció o de substitució, que estiguin vigents o que es concertin abans d’aquesta data, continuaran regint-se per la normativa anterior fins a finalitzar.

 

Exposició de motius:

L’exposició de motius del R.D.L. refereix la motivació i circumstàncies que han guiat al Govern espanyol a aprovar aquesta norma i en el seu text es poden identificar els següents continguts (no literals):

• La taxa de temporalitat al mercat de treball espanyol constitueix, en el marc de la Unió Europea, una anomalia que no es podia blanquejar, fins al punt que fa que els índexs d’ocupació estiguin excessivament influenciats per les crisis econòmiques amb pèrdues importants de llocs de treball, descartant mesures alternatives com la formació o la flexibilitat interna. ElD.L. pretén corregir la temporalitat excessiva i és una oportunitat per revertir els obstacles a la negociació col·lectiva i dirigir la reforma laboral en direcció contrària a allò que havia estat habitual fins ara.
• Els canvis han estat avalats per CCOO, UGT, CEOE i CEPYME.
• Assenyala que són antecedents i complementaris el contingut dels R.D.L. 28/2020 sobre treball a distància (teletreball); R.D.L. 29/2020 sobre teletreball de l’Administració Pública; el R.D. 902/2020 d’igualtat retributiva entre homes i dones; el R.D. 901/2020 sobre els plans d’igualtat i el R.D.L. 9/2021 sobre el treball a les plataformes digitals de repartiment a domicili.
• Introdueix reformes relatives a la simplificació dels contractes, la modernització de la negociació col·lectiva, de la contractació i la subcontractació d’activitats empresarials, i l’establiment d’un mecanisme de flexibilitat i estabilització de l’ocupació.

 

DESCRIPCIÓ DEL CONTINGUT

 

Article primer.-

• S’adreça a una nova regulació dels contractes formatius (art. 11 E.T.); el contracte a temps parcial (art. 15 E.T.) i el contracte fix-discontinu (art. 16 E.T.).
• Es modifica la contractació d’obra i serveis (art. 42 E.T.).
• Es modifica la reducció de jornada o suspensió del contracte per causes ETOP per força major (art. 47 E.T.)
• S’hi introdueix un nou article a l’E.T. (art. 47 bis) incorporant la regulació de mecanismes de flexibilitat i estabilització a l’ocupació (mecanismes RED).
• Es modifica la regulació de la indemnització per finalització dels contractes temporals (art. 49.1.c) de l’E.T.).
• Es modifica la prioritat en la seva aplicació dels convenis d’empresa respecte als convenis col·lectius d’àmbit superior (art. 84.2 E.T.).
• Es modifiquen els criteris de vigència (ultraactivitat) dels convenis col·lectius (art. 86 E.T.).
• Es modifica la disposició addicional vintena de l’E.T. relativa als contractes formatius de treballadors amb discapacitat.
• S’incorpora una nova disposició addicional, vint-i-quatrena, de compromís per a la reducció de la temporalitat.
• S’incorpora una altra nova disposició addicional, vint-i-cinquena, relativa a les accions formatives en els ERTO regulats pels articles 47 i 47 bis.
• S’incorpora una nova disposició addicional, vint-i-setena, relativa a les contractes i subcontractes als centres especials d’ocupació.

 

Article segon. – Modifica la Llei 32/2006 de 18 d’octubre, reguladora de la subcontractació en el sector de la construcció.

• Es modifica i es dona un nou redactat a la disposició addicional tercera que estableix els motius pels quals es pot extingir un contracte indefinit adscrit a una obra de la construcció, quan concorren causes inherents a la persona treballadora i els requisits que s’han de fer efectius tant per l’empresa com pels treballadors o treballadores.

 

Article tercer.– Modifica el text refós de la Llei General de la Seguretat Social, aprovat pel R.D.L. 8/2015.

Es modifica l’article 151 de la citada norma i se li dona un nou redactat en el qual s’estableix l’obligació de l’empresa de cotitzar una determinada quantitat en els contractes de curta durada.

• S’afegeix un nou article, 153 bis, que fa referència a la cotització a la Seguretat Social en els supòsits de reducció de jornada i de suspensió del contracte.
• Es modifica l’apartat 1 de l’article 267 d’aquesta llei, que fa referència als supòsits en els quals la persona treballadora es troba en situació legal d’atur.
• Es modifica l’apartat 2 de l’article 273 com a complement del 153 bis.
• S’afegeix una nova disposició addicional, 39, en relació als beneficis en la cotització en els supòsits d’ERTO i mecanismes RED (flexibilitat i estabilitat en l’ocupació).
• Es modifica l’apartat 2 de l’article 273 com complement del 153 bis.
• S’afegeix una nova disposició addicional, 40, en relació amb l’actuació de la Inspecció de Treball en el control i correcta aplicació de les exempcions en el pagament de les quotes de la Seguretat Social.
• S’afegeix una nova disposició addicional, 41, en relació amb les mesures específiques que es poden activar en els supòsits d’aplicació de les mesures RED de l’article 47 bis del E.T.
• S’afegeix una nova disposició addicional, 42, en relació amb la comunicació al Servei Públic d’ocupació estatal (SEPE) i la TGSS de l’inici i final de les suspensions de contractes o reduccions de jornada.
• S’afegeix una nova disposició addicional, 43, en relació amb la cotització de determinades especialitats dels contractes formatius.

 

Article quart.- Es modifica la Llei 30/2015 de 9 de setembre que regula la formació professional.

Article cinquè.- Es modifica el R.D.L-. 5/2000 de 4 d’agost que aprova el text refos de la Llei d’Infraccions i Sancions a l’Ordre Social (L.I.S.O.S.), per incorporar el tractament sancionador aplicable a les infraccions referides a les normes que incorporen aquesta reforma laboral.

Disposició addicional tercera.- Es manté l’aplicació del que disposa el R.D.L. 18-2021 en relació amb les mesures urgents de protecció de l’ocupació, fins al 28.2.2022.

Disposició addicional quarta.- Es refereix al règim aplicable al personal laboral del sector públic.

 

MODIFICACIONS MÉS IMPORTANTS

La reforma laboral es centra fonamentalment en les següents matèries:

 

CONTRACTACIÓ TEMPORAL

Una de les prioritats de la reforma era ordenar i corregir la normativa sobre contractació temporal vigent a l’estat espanyol, tenint en compte els reiterats requeriments que en aquest sentit havia formulat la Unió Europea i, d’altra banda, posar límit a la sistèmica política empresarial que, incomplint les normes que regulaven aquesta modalitat de contractació, es limitava a contractar en funció de la demanda productiva.

Amb aquesta finalitat es reforma íntegrament l’article 11 del E.T. amb una nova redacció, de la que destaquen els següents aspectes:

• Es creen dues modalitats de contractes formatius: El contracte de formació en alternança i el contracte per l’obtenció de la pràctica professional.
• Els contractes formatius substituiran, a partir del 31 de març de 2022, els contractes d’aprenentatge, els contractes en pràctiques i els contractes para la formació.
• Els contractes formatius que es facin en frau de llei o en el que no es compleixin les obligacions formatives s’entendran concertats com indefinits de caràcter ordinari.

 

El contracte de formació en alternança.-

• Substitueix el contracte par a la formació i aprenentatge.
• Té com a característica que ha de compatibilitzar la formació amb el treball retribuït.
• Es pot fer amb les persones que no tinguin la qualificació professional que correspongui amb la seva titulació, encara que sigui d’una altra especialitat, si no s’havia fet ja un altre contracte de la mateixa condició.
• Amb caràcter general només es pot subscriure amb persones treballadores fins a l’edat de trenta anys.
• La persona contractada en el marc d’aquesta modalitat tindrà assignades dues persones tutores, coordinades, una designada pel centre de formació i una altra per l’empresa.
• La duració del contracte serà de tres mesos, com a mínim, i d’un màxim de dos anys.
• El temps de treball efectiu no podrà ser superior al 65% de la jornada màxima, en el primer any, i del 85% en el segon.
• No poden fixar-se períodes de prova ni fer hores extres ni complementàries, ni treball nocturn o a torns, a no ser que l’activitat formativa s’hagi de fer necessàriament en aquestes condicions.
• El salari haurà de ser la que estableixi en concret el conveni per aquests supòsits i no podrà ser mai inferior al SMI, ni al 60% del salari que correspon a l’activitat concertada en el primer any o al 75% en el segon any.

 

El contracte formatiu per a l’obtenció de la pràctica professional.-

• Substitueix el contracte en pràctiques.
• S’haurà de concertar en els 3 anys següents a la terminació dels estudis. En el cas de persones discapacitades el límit serà de 5 anys (abans de 5 i 7 anys respectivament).
• La durada del contracte no pot ser inferior a 6 mesos ni superior a 1 any.
• La retribució serà la fixada en conveni per aquests supòsits o, si no està fixada, la corresponent a les funcions exercides.
• El temps de les baixes per incapacitat temporal o per les causes que fixa el RDL expressament no computarà als efectes de la durada del contracte.
• El contracte s’haurà de formalitzar per escrit i incloure el pla formatiu amb el contingut de les pràctiques o formació. Les tutories i el conveni aplicable.

 

Aspectes comuns a les dues modalitats:

• Si aquests tipus de contractes es formalitzen en frau de llei o sense fer efectiva alguna de les seves formalitats, el contracte esdevé en indefinit ordinari.
• Les empreses amb ERTO podran concertar-los.
• La cotització a la Seguretat Social cobrirà les mateixes contingències que les que corresponen a un contracte ordinari.
• Quan es subscriu amb alguna persona amb discapacitat les quotes de la Seguretat Social es bonificaran amb un 50%.
• Els contractes formatius de l’anterior redacció de l’article 11 de l’E.T. que ja estiguessin en vigor o que es puguin subscriure abans del 30.3.2022, es regiran per aquella norma i, per tant, podran aplicar la màxima durada que suposa 2 o 3 anys, segons el cas. En aquest tema la reforma és especialment dèbil, en tant que assumeix que un contracte fet en les setmanes següents a la seva publicació, fins al 30 de març, pugui legalment perllongar-se fins a principis de l’any 2024 o 2025, segons els casos.

 

CONTRACTES DE DURADA DETERMINADA

S’estableix com a norma la presumpció que el contracte de treball té caràcter indefinit.

Pot tenir una durada determinada en cas que es celebri per circumstàncies de la producció o per substituir en una feina a la persona treballadora.

Per circumstancies de la producció.-

• És requisit indispensable que quedin recollits en el contracte la causa de la temporalitat, els motius que ho justifiquen i la justificació de la seva durada.
• S’entén com a circumstància de la producció, tot i poder ser l’habitual de l’empresa, l’increment ocasional d’aquesta que no era previsible ni estava programat que no es pot atendre amb la plantilla estable, ni correspon a la contractació de fixes-discontinus. S’estableix expressament que la cobertura de vacants per vacances estaria dins d’aquests supòsits. El R.D.L. es pronuncia respecte d’aquest debat entre contractes per circumstàncies de la producció i fixes discontinus en la cobertura de vacants per vacances anuals, inclinant-se per aquesta modalitat contractual quan a la pràctica és un tema subjecte a debat i que requereix una anàlisi específica de les condicions que concorren en cada cas.
• La contractació amb aquesta modalitat té una durada màxima de sis mesos. Quan la contractació es faci per un temps inferior, pot després pactar-se una pròrroga fins al límit. Per conveni es pot ampliar el termini màxim fins a un any.
• Les empreses podran també contractar persones treballadores amb aquesta modalitat, encara que les circumstàncies siguin previsibles, a condició de no superar un total de noranta dies no continuats en un any.

 

Contractes de substitució.- Per substituir l’absència d’una persona treballadora  que té dret a reincorporar-se un cop finalitzada la causa de la seva absència. En el contracte s’ha de fer constar el nom de la persona substituïda i el motiu de la substitució.

• En aquest cas es pot formalitzar el contracte de substitució abans que s’iniciï el període d’absència, el temps necessari per poder tenir coneixement de les funcions que porta a terme la persona a la qual ha de substituir, en un període màxim de quinze dies.
• També es pot utilitzar aquesta modalitat de contracte de duració determinada per completar la jornada reduïda per motiu legalment establert d’una altra persona, fent constar en el contracte el nom d’aquesta i el motiu de la substitució.
• La mateixa modalitat es pot utilitzar temporalment durant el període de selecció o promoció fins a la cobertura definitiva amb contracte fix amb un temps màxim de tres mesos.

Les persones contractades amb un contracte de duració determinada, en qualsevol de les seves modalitats, adquiriran la condició de fixes de plantilla si es donen les següents circumstàncies:

• Incompliment de les condicions fixades pel contracte per durada determinada.
• També seran fixes les persones que no siguin donades d’alta a la Seguretat Social, abans d’un termini igual al que estigui fixat pel període de prova.
• Les persones que en un període de dos anys seguits, haguessin estat contractades més de divuit mesos. A aquests efectes computarà igual el temps de contractació per una ETT.
• El servei públic d’ocupació haurà de certificar els contractes que sustentin una declaració de fix indefinit.

En tot cas, cal tenir en compte que:

Els contractes en pràctiques i per la formació, així com el d’aprenentatge, regulats per l’anterior redacció de l’article 11 del E.T., com ja s’ha dit, continuaran regint-se per aquella norma fins a l’entrada en vigor prevista per aquest tema, és a dir, el 31.3.2022. En concret, que, fins al 30.03.2022 es poden fer contractes d’aquesta modalitat, a l’empara de l’anterior regulació, que podran perllongar-se fins a principis de l’any 2024 o 2025, segons estigui o no ampliada la durada per conveni.

Els contractes eventuals per circumstàncies del mercat, acumulació de feina, excés de comandes i d’interinitat de l’anterior redacció de l’article 15 del E.T., signats abans del 31.12.2021, continuaran regint-se per l’anterior legislació fins al límit de la seva durada.

Els contractes eventuals per circumstàncies del mercat, acumulació de feina, excés de comandes i d’interinitat i els contractes per obra o servei determinat, de l’article 15 del E.T. i els fixes d’obra de l’art. 24 del Conveni estatal de la Construcció, signats entre el 31.12.2021 i el 30.3.2022, es regiran per la normativa anterior a la reforma, però amb una durada no superior a sis mesos.

La reforma de la contractació temporal es concreta, doncs, en un intent de simplificació i ordenació de la inconnexa legislació que regulava el contractes no indefinits, tant si eren de caràcter formatiu com si eren per obra o circumstàncies de la producció. Es fa aquesta contractació més excepcional, més exigent en les formes i més limitada en el temps. Però no es pot obviar que històricament les empreses han incomplert els condicionants establerts per la llei para la contractació temporal, sense que ni la Inspecció de Treball ni els tribunals aconseguissin frenar aquesta pràctica sistèmica. Caldrà veure si els límits que ara s’incorporen aconseguiran corregir-ho. En tot cas, no es pot perdre de vista que la sanció per l’incompliment és el reconeixement a la persona treballadora de la condició de fixa i que aquesta condició té una eficàcia molt limitada tenint en compte que l’acomiadament, pràcticament lliure i amb un mínim cost econòmic, subsisteix sense modificació.

 

CONTRACTE A TEMPS PARCIAL I CONTRACTE DE RELLEU.

El contracte a temps parcial i el contracte de relleu de l’art. 12 del fins ara vigent text de l’Estatut dels Treballadors no ha sofert modificació en el marc de la reforma laboral i, per tant, segueix plenament vigent.

 

CONTRACTES FIXOS DISCONTINUS

Aquesta modalitat de contractació està prevista per la realització de treballs estacionals o vinculats a activitats de temporada i per aquells treballs que, sent intermitents, tinguin períodes d’execució certs.

S’admet que aquests contractes també es puguin subscriure per les ETT amb la persona que ha de ser cedida.

• La seva regulació entrarà en vigor el 31.3.2022.
• S’haurà de formalitzar per escrit i fent constar els seus elements essencials, com activitat, durada, jornada i distribució horària estimada, que també poder ser concretades en la crida.
• Per conveni o acord d’empresa s’establiran els criteris objectius i formals que s’utilitzaran per portar a terme la crida, que haurà de fer-se amb l’antelació suficient, per escrit o notificació acreditada, concretant les condicions de la incorporació.
• L’empresa ha d’informar a l’inici de cada exercici i amb suficient antelació, a la representació legal de les persones treballadores, el calendari amb les previsions de la crida semestral o anual, així com la relació de persones fixes discontinues incorporades, un cop s’hagin fet efectives.
• Les persones fixes discontinues podran exercir les accions que els hi corresponguin en cas dels incompliments relacionats amb la crida (demanda d’acomiadament o altre) en el moment en el qual aquesta no es produeixi o quan s’assabenti d’aquesta circumstància.

Es perfecciona la normativa anterior acceptant els acords d’empresa per establir els criteris de crida, imposant a l’empresa confeccionar un calendari amb les previsions de crida, informat a la representació de les persones treballadores,  i obrint la possibilitat al fet que les accions exercitades per l’incompliment puguin ser diverses, així com la data d’inici del termini per exercitar-les.

• Els convenis sectorials poden crear una borsa d’ocupació, a la que es puguin incorporar les persones fixes discontinues en inactivitat a fi d’afavorir la seva contractació i formació en aquests períodes.
• Els convenis podran preveure que el contracte fix discontinu també pot establir-se per una activitat a temps parcial.
• Les persones vinculades per un contracte fix-discontinu tindran també el dret a la conciliació, a la reserva del lloc de treball i altres drets reconeguts per la llei o els convenis sense patir perjudici pel seu exercici.
• El càlcul de l’antiguitat de les persones fixes discontinues, haurà de fer-se tenint en compte el temps de durada de tota la relació laboral i no el temps efectiu del treball prestat, excepte en aquells casos en els quals les condicions reclamin per la seva naturalesa un altre tractament, sempre que respongui a criteris d’objectivitat, proporcionalitat i transparència.

Aquesta darrera norma, amb una redacció més aparent que eficaç, no afronta la solució d’una controvèrsia ja existent i que es dona amb certa freqüència i amb resolucions contradictòries en establir la quantia de determinats drets. Es tracta d’un criteri que si pot ser útil pel càlcul d’un complement salarial per antiguitat, perquè aquest concepte només es cobra en el temps efectiu de treball, però no per quantificar indemnitzacions per acomiadament o complements com el plus de vinculació (hostaleria), ja que s’hauria d’establir també que en aquests casos el càlcul hauria de tenir com referència el salari total anual i no el d’una mensualitat treballada.

 

SUBCONTRACTACIÓ D’OBRES O SERVEIS

Es determina que les empreses contractistes i subcontratistes que encarreguin a altres la realització de serveis de la seva pròpia activitat s’hauran de regir pel conveni sectorial de l’activitat que porten a terme, llevat que tinguin conveni propi.

 

LA REDUCCIÓ DE JORNADA Y LA SUSPENSIÓ DE CONTRACTES PER CAUSES ETOP.

S’unifica el tractament dels expedients de regulació temporal de l’ocupació per reduir la jornada o suspendre el contractes per causes ETOP.

S’escurcen els terminis en la seva tramitació establint que:

• El període de consultes en les empreses de menys de 50 persones treballadores no serà superior als 7 dies, en lloc dels 15 de l’anterior regulació.
• El termini màxim per la constitució de la comissió representativa serà de 5 dies o 10 dies si no hi ha representació legal, en lloc de 7 dies i 15 dies respectivament de l’anterior regulació.
• Durant l’aplicació de la mesura de reducció o suspensió, l’empresa podrà comunicar a la representació de les persones treballadores una proposta de pròrroga de la mesura, que haurà de ser tractada en període de consultes de 5 dies i la decisió de l’empresa comunicada a l’autoritat laboral en un termini de 7 Sortirà efectes des de l’endemà al període de reducció o suspensió previst inicialment.
• S’incorpora de forma definitiva a les causes que poden justificar la incoació d’aquests expedients de regulació, la força major temporal. Aquesta circumstància haurà de ser constatada per l’autoritat laboral, que haurà de sol·licitar l’informe corresponent a la Inspecció de Treball.
• La resolució de l’autoritat laboral, que s’ha de dictar en el termini de 5 dies, es pronunciarà només sobre la concurrència de força major temporal, deixant a criteri de l’empresa la decisió sobre el tipus d’expedient de regulació que li convé instar, que tindrà efectes des de la data en la qual va tenir lloc la causa de força major. En cas de manca de resolució en el termini establert, el silenci és positiu.
• Si finalitzada l’aplicació de l’expedient es perllonga la situació de força major, s’haurà d’instar un nou expedient.
• S’estableix un procediment específic per la tramitació de l’expedient per força major que estigui fonamentat en limitacions o impediments a l’activitat empresarial normal provocada per decisions de l’autoritat pública competent.
• Són normes comunes a tots els expedients de regulació temporal, sigui quina sigui la causa que el justifiqui, els següents:
• S’ha d’intentar amb caràcter preferent la reducció de jornada, que podrà ser d’entre un 10% i un 70% de la jornada.
• L’empresa haurà de fer constar, juntament amb la comunicació o sol·licitud de la seva decisió, el període de durada fixat, la identificació de les persones afectades i el tipus de mesura a aplicar a cada una d’elles.
• Durant l’aplicació de l’expedient l’empresa podrà afectar o desafectar a les persones treballadores en funció de l’entitat de les causes invocades com a justificació, informant la representació de les persones treballadores, i comunicació a l’entitat gestora de les prestacions socials.
• Durant l’aplicació de l’expedient no es podran fer hores extraordinàries, ni acordar noves externalitzacions d’activitat, ni contractar altres persones treballadores.

Es regula també la formació i els beneficis de cotització, vinculats a aquestes mesures de regulació de l’ocupació.

MECANISME RED

S’anuncia la creació d’un mecanisme de flexibilitat i estabilització en l’ocupació que haurà de ser activat pel Consell de Ministres, a proposta conjunta de diversos ministeris, previ informe de la Comissió delegada del Govern per assumptes econòmics.

La complexitat en la seva regulació i la incerta i també burocràtica activació prevista, aconsellen, tal com estan les coses, a posposar la valoració i estudi de la mesura al moment en el qual aquesta es produeixi.

 

NOVA REGULACIÓ DE LA PRIORITAT EN L’APLICACIÓ DEL CONVENI D’EMPRESA RESPECTE DELS CONVENIS SECTORIALS O D’ÀMBIT SUPERIOR.

Continua vigent la possibilitat de negociar i pactar un conveni d’empresa, tot i estar vigent un conveni d’àmbit superior i que les condicions pactades en aquell tindran prioritat aplicativa respecte del convingut en el conveni sectorial estatal, autonòmic, o d’àmbit territorial inferior. S’exclou, a partir de la reforma, la quantia del salari base i dels complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i resultats de l’empresa.

En definitiva, segueix sent preferent lo pactat en el conveni d’empresa per sobre del contingut d’un conveni sectorial exclusivament en les següents matèries:

1. L’abonament o compensació de les hores extraordinàries i la retribució especifica del treball a torns.
2. L’horari i distribució dels temps de treball, el treball a torns i la planificació de les vacances-
3. La adaptació a l’àmbit de l’empresa del sistema de classificació professional
4. Les peculiaritats en la contractació atribuïdes per llei als convenis col·lectius.
5. Les mesures per afavorir la conciliació de la vida laboral, familiar i personal.
6. Les mesures establertes en convenis col·lectius respecte de la seva concurrència, excepte aquelles que regula en aquesta norma.

 

L’ULTRA ACTIVITAT DELS CONVENIS COL·LECTIUS

Es consolida la ultraactivitat dels convenis col·lectius, ja apuntada per algunes sentències, més enllà del seu límit temporal i d’un potencial fracàs dels mitjans de negociació i arbitratge determinats per la llei, afegint un paràgraf a l’article 86.4 del E.T. un text de contingut prou clar: “Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de solución, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.”

 

ALTRES MODIFICACIONS

Es modifiquen criteris de cotització i bonificació en les quotes de la Seguretat Social en determinats supòsits i actualitzen un nombre important d’articles de la L.I.S.O.S. Aquestes novetats no s’analitzen en detall entenent que estan vinculades a causes i circumstàncies concretes que necessàriament determinaran la seva aplicació i interpretació.

 

Col·lectiu AIDE