ANÁLISIS DEL REAL DECRETO LEY 32/2021 DE 28 DE DICIEMBRE (BOE 30.12.2021) DE MEDIDAS URGENTES POR LA REFORMA LABORAL.

Nota previa:

El R.D.L. 32/2021 de 28 de diciembre, aquí analizado, surge de la reivindicación de determinados sectores, asumida por algunas opciones políticas, y dirigida a la derogación de la reforma del Estatuto de los Trabajadores, aprobada en 2012 durante el Gobierno presidido por el Sr. Mariano Rajoy. Con posterioridad al correspondiente debate político, el resultado ha quedado reducido a una reforma parcial del texto de aquella norma, intentando abarcar algunos aspectos como la contratación temporal, la negociación colectiva, etc. En todo caso, quedan inalterados un conjunto de temas que había introducido la referida reforma del año 2012 y que habían supuesto un retroceso importante en los derechos de las personas trabajadoras, y se ha desaprovechado la ocasión de corregirlos, probablemente porque era un objetivo prioritario de la reforma que esta fuera avalada por las organizaciones sindicales y patronales mayoritarias, aunque representaban intereses que se suponían contrapuestos.

El Real decreto ley, aceptado por los sindicatos CCOO y UGT y las organizaciones patronales CEOE y CEPYME, ha sido convalidado el día 3 de febrero de 2022 por el poder legislativo (Congreso de los Diputados), de acuerdo con el que dispone el artículo arte. 86 C.E., por un solo voto, con el voto favorable de sus promotores PSOE y Unidas Podemos, y los partidos de «centro»-derecha, después de una votación esperpéntica, todavía susceptible de impugnación con la inseguridad jurídica que esto comporta.

A pesar de admitir el déficit enunciativo que  puede implicar una simplificación del contenido de la reforma laboral, desde el punto de vista de las variaciones que incorpora desde la perspectiva de las personas trabajadoras  – algunas compartidas por la patronal -, se podría afirmar que, a cambio de validar la mayoría del contenido de la contestada reforma laboral del PP de 2012, las mejoras son las siguientes:

• Se simplifica y racionaliza la contratación temporal, suprimiendo el contrato de obra o servicio; se compactan y perfeccionan los contratos formativos, se imponen requisitos de contenido, forma y tiempo a la contratación de duración determinada, y se potencia la contratación de fijos discontinuos.
• Se incorpora la fuerza mayor a las causas que pueden justificar los ERTE temporales, priorizando la reducción de jornada a la suspensión de contratos y anunciando para un futuro la sustanciación de medidas de flexibilización para estos expedientes (Mecanismo MED).
• Se establece la prevalencia de los pactos sobre salarios en los convenios sectoriales que, por lo tanto, tendrán la condición de mínimos por los convenios de empresa de aquel sector.
• Se consolida la ultraactividad de los convenios colectivos, que ya era reconocida en algunas sentencias, una vez finalizada su vigencia y agotados los mecanismos de negociación y arbitraje, hasta que no se firme y sea de aplicación un convenio nuevo.

Entrada en vigor:

Criterio general (disposición final 8.ª): El Real decreto ley entra en vigor, a todos los efectos el 30.12.2021, el día siguiente de su publicación, excepto en los temas que establece expresamente la misma disposición final y que hacen referencia casi exclusivamente a la contratación temporal y a cuestiones de cotización a la Seguridad Social. Es decir, en estos casos la entrada en vigor es al cabo de  3 meses de su publicación, el 31 de marzo de 2022. Por lo tanto, la regulación de los contratos formativos, los contratos de duración determinada, sea por circunstancias de la producción o de sustitución, que estén vigentes o que se concierten antes de esta fecha, continuarán rigiéndose por la normativa anterior hasta finalizar.

 

Exposición de motivos:

La exposición de motivos del R.D.L. refiere la motivación y circunstancias que han guiado al Gobierno español a aprobar esta norma y en su texto se pueden identificar los siguientes contenidos (no literales):

• La tasa de temporalidad en el mercado de trabajo español constituye, en el marco de la Unión Europea, una anomalía que no se podía blanquear, hasta el punto que hace que los índices de ocupación estén excesivamente influenciados por las crisis económicas con pérdidas importantes de puestos de trabajo, descartando medidas alternativas como la formación o la flexibilidad interna. El R.D.L. pretende corregir la temporalidad excesiva y es una oportunidad para revertir los obstáculos a la negociación colectiva y dirigir la reforma laboral en dirección contraria a aquello que había estado habitual hasta ahora.
• Los cambios han sido avalados por CCOO, UGT, CEOE y CEPYME.
• Señala que son antecedentes y complementarios el contenido de los R.D.L. 28/2020 sobre trabajo a distancia (teletrabajo); R.D.L. 29/2020 sobre teletrabajo de la Administración Pública; el R.D. 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres; el R.D. 901/2020 sobre los planes de igualdad y el R.D.L. 9/2021 sobre el trabajo a las plataformas digitales de reparto a domicilio.
• Introduce reformas relativas en la simplificación de los contratos, la modernización de la negociación colectiva, de la contratación y la subcontratación de actividades empresariales, y el establecimiento de un mecanismo de flexibilidad y estabilización de la ocupación.

 

DESCRIPCIÓN DEL CONTENIDO

Artículo primero. –

• Se dirige a una nueva regulación de los contratos formativos (arte. 11 E.T.); el contrato a tiempo parcial (arte. 15 E.T.) y el contrato fijo-discontinuo (arte. 16 E.T.).
• Se modifica la contratación de obra y servicios (arte. 42 E.T.).
• Se modifica la reducción de jornada o suspensión del contrato por causas ETOP por fuerza mayor (arte. 47 E.T.)
• Se introduce un nuevo artículo en la E.T. (arte. 47 bis) incorporando la regulación de mecanismos de flexibilidad y estabilización a la ocupación (mecanismos RED).
• Se modifica la regulación de la indemnización por finalización de los contratos temporales (arte. 49.1.c) de la E.T.).
• Se modifica la prioridad en su aplicación de los convenios de empresa respecto a los convenios colectivos de ámbito superior (arte. 84.2 E.T.).
• Se modifican los criterios de vigencia (ultraactividad) de los convenios colectivos (arte. 86 E.T.).
• Se modifica la disposición adicional vigésima de la E.T. relativa a los contratos formativos de trabajadores con discapacidad.
• Se incorpora una nueva disposición adicional, vigésimo cuarta, de compromiso para la reducción de la temporalidad.
• Se incorpora otra nueva disposición adicional, vigésimo quinta, relativa a las acciones formativas en los ERTE regulados por los artículos 47 y 47 bis.
• Se incorpora una nueva disposición adicional, vigésimo séptima, relativa a las contratas y subcontratos en los centros especiales de ocupación.

Artículo segundo. – Modifica la Ley 32/2006 de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.

• Se modifica y se da un nuevo redactado a la disposición adicional tercera que establece los motivos por los cuales se puede extinguir un contrato indefinido adscrito en una obra de la construcción, cuando concurren causas inherentes a la persona trabajadora y los requisitos que se tienen que hacer efectivos tanto por la empresa como por los trabajadores o trabajadoras.

Artículo tercero. – Modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el R.D.L. 8/2015.

• Se modifica el artículo 151 de la citada norma y se le da un nuevo redactado en el cual se establece la obligación de la empresa de cotizar una determinada cantidad en los contratos de corta duración.
• Se añade un nuevo artículo, 153 bis, que hace referencia a la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de reducción de jornada y de suspensión del contrato.
• Se modifica el apartado 1 del artículo 267 de esta ley, que hace referencia a los supuestos en los cuales la persona trabajadora se encuentra en situación legal de paro.
• Se modifica el apartado 2 del artículo 273 como complemento del 153 bis.
• Se añade una nueva disposición adicional, 39, en relación a los beneficios en la cotización en los supuestos de ERTE y mecanismos RED (flexibilidad y estabilidad en la ocupación).
• Se modifica el apartado 2 del artículo 273 como complemento del 153 bis.
• Se añade una nueva disposición adicional, 40, en relación con la actuación de la Inspección de Trabajo en el control y correcta aplicación de las exenciones en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.
• Se añade una nueva disposición adicional, 41, en relación con las medidas específicas que se pueden activar en los supuestos de aplicación de las medidas RED del artículo 47 bis del E.T.
• Se añade una nueva disposición adicional, 42, en relación con la comunicación al Servicio Público de ocupación estatal (SEPE) y la TGSS del inicio y final de las suspensiones de contratos o reducciones de jornada.
• Se añade una nueva disposición adicional, 43, en relación con la cotización de determinadas especialidades de los contratos formativos.

Artículo cuarto.- Se modifica la Ley 30/2015 de 9 de septiembre que regula la formación profesional.

Artículo quinto.- Se modifica el R.D.L-. 5/2000 de 4 de agosto que aprueba el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones a la Orden Social (L.I.S.O.S.), para incorporar el tratamiento sancionador aplicable a las infracciones referidas a las normas que incorporan esta reforma laboral.

Disposición adicional tercera.- Se mantiene la aplicación de lo que dispone el R.D.L. 18-2021 en relación con las medidas urgentes de protección de la ocupación, hasta el 28.2.2022.

Disposición adicional cuarta.- Se refiere al régimen aplicable al personal laboral del sector público.

 

MODIFICACIONES MÁS IMPORTANTES

La reforma laboral se centra fundamentalmente en las siguientes materias:

CONTRATACIÓN TEMPORAL

Una de las prioridades de la reforma era ordenar y corregir la normativa sobre contratación temporal vigente en el estado español, teniendo en cuenta los reiterados requerimientos que en este sentido había formulado la Unión Europea y, por otro lado, poner límite a la sistémica política empresarial que, incumpliendo las normas que regulaban esta modalidad de contratación, se limitaba a contratar en función de la demanda productiva.

Con este objetivo se reforma íntegramente el artículo 11 del E.T. con una nueva redacción, de la que destacan los siguientes aspectos:

• Se crean dos modalidades de contratos formativos: El contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional.
• Los contratos formativos sustituirán, a partir del 31 de marzo de 2022, los contratos de aprendizaje, los contratos en prácticas y los contratos para la formación.
• Los contratos formativos que se hagan en fraude de ley o en el que no se cumplan las obligaciones formativas se entenderán concertados como indefinidos de carácter ordinario.

El contrato de formación en alternancia.-

• Sustituye el contrato para la formación y aprendizaje.
• Tiene como característica que tiene que compatibilizar la formación con el trabajo retribuido.
• Se puede hacer con las personas que no tengan la calificación profesional que corresponda con su titulación, aunque sea de otra especialidad, si no se había hecho ya otro contrato de la misma condición.
• A todos los efectos solo se puede subscribir con personas trabajadoras hasta la edad de treinta años.
• La persona contratada en el marco de esta modalidad tendrá asignadas dos personas tutoras, coordinadas, una designada por el centro de formación y otra por la empresa.
• La duración del contrato será de tres meses, como mínimo, y de un máximo de dos años.
• El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% de la jornada máxima, en el primer año, y del 85% en el segundo.
• No pueden fijarse periodos de prueba ni hacer horas extras ni complementarias, ni trabajo nocturno o a turnos, a no ser que la actividad formativa se tenga que hacer necesariamente en estas condiciones.
• El salario tendrá que ser la que establezca en concreto el convenio por estos supuestos y no podrá ser nunca inferior al SMI, ni al 60% del salario que corresponde a la actividad concertada en el primer año o al 75% en el segundo año.

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.-

• Sustituye el contrato en prácticas.
• Se tendrá que concertar en los 3 años siguientes a la terminación de los estudios. En el caso de personas discapacitadas el límite será de 5 años (antes de 5 y 7 años respectivamente).
• La duración del contrato no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 1 año.
• La retribución será la fijada en convenio por estos supuestos o, si no está fijada, la correspondiente a las funciones ejercidas.
• El tiempo de las bajas por incapacidad temporal o por las causas que fija el RDL expresamente no computará a los efectos de la duración del contrato.
• El contrato se tendrá que formalizar por escrito e incluir el plan formativo con el contenido de las prácticas o formación. Las tutorías y el convenio aplicable.

Aspectos comunes a las dos modalidades:

• Si estos tipos de contratos se formalizan en fraude de ley o sin hacer efectiva alguna de sus formalidades, el contrato se convierte en indefinido ordinario.
• Las empresas con ERTE podrán concertarlos.
• La cotización a la Seguridad Social cubrirá las mismas contingencias que las que corresponden a un contrato ordinario.
• Cuando se subscribe con alguna persona con discapacidad las cuotas de la Seguridad Social se bonificarán con un 50%.
• Los contratos formativos de la anterior redacción del artículo 11 de la E.T. que ya estuvieran en vigor o que se puedan subscribir antes del 30.3.2022, se regirán por aquella norma y, por lo tanto, podrán aplicar la máxima duración que supone 2 o 3 años, según el caso. En este tema la reforma es especialmente débil, ya que asume que un contrato hecho en las semanas siguientes a su publicación, hasta el 30 de marzo, pueda legalmente prolongarse hasta principios del año 2024 o 2025, según los casos.

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Se establece como norma la presunción de que el contrato de trabajo tiene carácter indefinido.

Puede tener una duración determinada en caso de que se celebre por circunstancias de la producción o para sustituir en un trabajo a la persona trabajadora.

Por circunstancias de la producción.-

• Es requisito indispensable que queden recogidos en el contrato la causa de la temporalidad, los motivos que lo justifican y la justificación de su duración.
• Se entiende como circunstancia de la producción, a pesar de poder ser la habitual de la empresa, el incremento ocasional de esta que no era previsible ni estaba programado, que no se puede atender con la plantilla estable, ni corresponde a la contratación de fijos-discontinuos. Se establece expresamente que la cobertura de vacantes por vacaciones estaría dentro de estos supuestos. El R.D.L. se pronuncia respecto de este debate entre contratos por circunstancias de la producción y fijas discontinuos en la cobertura de vacantes por vacaciones anuales, inclinándose por esta modalidad contractual cuando a la práctica es un tema sujeto a debate y que requiere un análisis específico de las condiciones que concurren en cada caso.
• La contratación con esta modalidad tiene una duración máxima de seis meses. Cuando la contratación se haga por un tiempo inferior, puede después pactarse una prórroga hasta el límite. Por convenio se puede ampliar el plazo máximo hasta un año.
• Las empresas podrán también contratar personas trabajadoras con esta modalidad, aunque las circunstancias sean previsibles, a condición de no superar un total de noventa días no continuados en un año.

Contratos de sustitución.- Para sustituir la ausencia de una persona trabajadora que tiene derecho a reincorporarse una vez finalizada la causa de su ausencia. En el contrato se tiene que hacer constar el nombre de la persona sustituida y el motivo de la sustitución.

• En este caso se puede formalizar el contrato de sustitución antes de que se inicie el periodo de ausencia, el tiempo necesario para poder tener conocimiento de las funciones que lleva a cabo la persona a la cual tiene que sustituir, en un periodo máximo de quince días.
• También se puede utilizar esta modalidad de contrato de duración determinada para completar la jornada reducida de otra persona, por motivo legalmente establecido, haciendo constar en el contrato el nombre de esta y el motivo de la sustitución.
• La misma modalidad se puede utilizar temporalmente durante el periodo de selección o promoción hasta la cobertura definitiva con contrato fijo con un tiempo máximo de tres meses.

Las personas contratadas con un contrato de duración determinada, en cualquier de sus modalidades, adquirirán la condición de fijas de plantilla si se dan las siguientes circunstancias:

• Incumplimiento de las condiciones fijadas por el contrato por duración determinada.
• También serán fijas las personas que no sean dadas de alta a la Seguridad Social, antes de un plazo igual al que esté fijado por el periodo de prueba.
• Las personas que en un periodo de dos años seguidos, hubieran sido contratadas más de dieciocho meses. A estos efectos computará igual el tiempo de contratación por una ETT.
• El servicio público de ocupación tendrá que certificar los contratos que sustenten una declaración de fijo indefinido.

En todo caso, hay que tener en cuenta que:

Los contratos en prácticas y para la formación, así como el de aprendizaje, regulados por la anterior redacción del artículo 11 del E.T., como ya se ha dicho, continuarán rigiéndose por aquella norma hasta la entrada en vigor prevista por este tema, es decir, el 31.3.2022. En concreto, hasta el 30.03.2022 se pueden hacer contratos de esta modalidad, al amparo de la anterior regulación, que podrán prolongarse hasta principios del año 2024 o 2025, según esté o no ampliada la duración por convenio.

Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de trabajo, exceso de pedidos y de interinidad de la anterior redacción del artículo 15 del E.T., firmados antes del 31.12.2021, continuarán rigiéndose por la anterior legislación hasta el límite de su duración.

Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de trabajo, exceso de pedidos y de interinidad y los contratos por obra o servicio determinado, del artículo 15 del E.T. y los fijas de obra del arte. 24 del Convenio estatal de la Construcción, firmados entre el 31.12.2021 y el 30.3.2022, se regirán por la normativa anterior a la reforma, pero con una duración no superior a seis meses.

La reforma de la contratación temporal se concreta, pues, en un intento de simplificación y ordenación de la inconexa legislación que regulaba lo contratas no indefinidos, tanto si eran de carácter formativo como si eran por obra o circunstancias de la producción. Se hace esta contratación más excepcional, más exigente en las formas y más limitada en el tiempo. Pero no se puede obviar que históricamente las empresas han incumplido los condicionantes establecidos por la ley para la contratación temporal, sin que ni la Inspección de Trabajo ni los tribunales consiguieran frenar esta práctica sistémica. Habrá que ver si los límites que ahora se incorporan conseguirán corregirlo. En todo caso, no se puede perder de vista que la sanción por el incumplimiento es el reconocimiento a la persona trabajadora de la condición de fija y que esta condición tiene una eficacia muy limitada teniendo en cuenta que el despido, prácticamente libre y con un mínimo coste económico, subsiste sin modificación.

 

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Y CONTRATO DE RELEVO .

El contrato a tiempo parcial y el contrato de relevo del art. 12 del hasta ahora vigente texto del Estatuto de los Trabajadore,s no ha sufrido modificación en el marco de la reforma laboral y, por lo tanto, sigue plenamente vigente.

 

CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS

Esta modalidad de contratación está prevista para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada y para aquellos trabajos que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos.

Se admite que estos contratos también se puedan subscribir por las ETT con la persona que tiene que ser cedida.

• Su regulación entrará en vigor el 31.3.2022.
• Se tendrá que formalizar por escrito y haciendo constar sus elementos esenciales, como actividad, duración, jornada y distribución horaria estimada, que también pueden ser concretadas en el llamamiento.
• Por convenio o acuerdo de empresa se establecerán los criterios objetivos y formales que se utilizarán para llevar a cabo el llamamiento, que tendrá que hacerse con la antelación suficiente, por escrito o notificación acreditada, concretando las condiciones de la incorporación.
• La empresa tiene que informar al inicio de cada ejercicio y con suficiente antelación, a la representación legal de las personas trabajadoras, el calendario con las previsiones del llamamiento semestral o anual, así como la relación de personas fijas discontinúas incorporadas, una vez se hayan hecho efectivas.
• Las personas fijas discontinúas podrán ejercer las acciones que se los correspondan en caso de los incumplimientos relacionados con el llamamiento (demanda de despido u otra) en el momento en el que esta no se produzca o cuando se tenga conocimiento de esta circunstancia.

Se perfecciona la normativa anterior aceptando los acuerdos de empresa para establecer los criterios de llamamiento, imponiendo a la empresa confeccionar un calendario con las previsiones de llamamiento, informado a la representación de las personas trabajadoras, y abriendo la posibilidad al hecho que las acciones ejercitadas por el incumplimiento puedan ser diversas, así como la fecha de inicio del plazo para ejercitarlas.

 

• Los convenios sectoriales pueden crear una bolsa de empleo, a la que se puedan incorporar las personas fijas discontinúas en inactividad a fin de favorecer su contratación y formación en estos periodos.
• Los convenios podrán prever que el contrato fijo discontinuo también puede establecerse por una actividad a tiempo parcial.
• Las personas vinculadas por un contrato fijo-discontinuo tendrán también el derecho a la conciliación, a la reserva del puesto de trabajo y otros derechos reconocidos por la ley o los convenios, sin sufrir perjuicio por su ejercicio.
• El cálculo de la antigüedad de las personas fijas discontinúas, tendrá que hacerse teniendo en cuenta el tiempo de duración de toda la relación laboral y no el tiempo efectivo del trabajo prestado, excepto en aquellos casos en los cuales las condiciones reclamen por su naturaleza otro tratamiento, siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Esta última norma, con una redacción más aparente que eficaz, no afronta la solución de una controversia ya existente y que se da con cierta frecuencia y con resoluciones contradictorias al establecer la cuantía de determinados derechos. Se trata de un criterio que  puede ser útil por el cálculo de un complemento salarial por antigüedad, porque este concepto solo se cobra en el tiempo efectivo de trabajo, pero no para cuantificar indemnizaciones por despido o complementos como el plus de vinculación (hostelería), puesto que se tendría que establecer también que en estos casos el cálculo tendría que tener como referencia el salario total anual y no el de una mensualidad trabajada.

 

SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS O SERVICIOS

Se determina que las empresas contratistas y subcontratistas que encarguen a otras la realización de servicios de su propia actividad se tendrán que regir por el convenio sectorial de la actividad que llevan a cabo, salvo que tengan convenio propio.

 

LA REDUCCIÓN DE JORNADA Y LA SUSPENSIÓN DE CONTRATOS POR CAUSAS ETOP.

Se unifica el tratamiento de los expedientes de regulación temporal de la ocupación para reducir la jornada o suspender lo contratas por causas ETOP.

Se acortan los plazos en su tramitación estableciendo que:

• El periodo de consultas en las empresas de menos de 50 personas trabajadoras no será superior a los 7 días, en lugar de los 15 de la anterior regulación.
• El plazo máximo por la constitución de la comisión representativa será de 5 días o 10 días si no hay representación legal, en lugar de 7 días y 15 días respectivamente de la anterior regulación.
• Durante la aplicación de la medida de reducción o suspensión, la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras una propuesta de prórroga de la medida, que tendrá que ser tratada en periodo de consultas de 5 días y la decisión de la empresa comunicada a la autoridad laboral en un plazo de 7 días. Surtirá efectos desde el día siguiente al periodo de reducción o suspensión previsto inicialmente.
• Se incorpora de forma definitiva la fuerza mayor temporal a las causas que pueden justificar la incoación de estos expedientes de regulación. Esta circunstancia tendrá que ser constatada por la autoridad laboral, que tendrá que solicitar el informe correspondiente a la Inspección de Trabajo.
• La resolución de la autoridad laboral, que se tiene que dictar en el plazo de 5 días, se pronunciará solo sobre la concurrencia de fuerza mayor temporal, dejando a criterio de la empresa la decisión sobre el tipo de expediente de regulación que le conviene instar, que tendrá efectos desde la fecha en la cual tuvo lugar la causa de fuerza mayor. En caso de carencia de resolución en el plazo establecido, el silencio es positivo.
• Si finalizada la aplicación del expediente se prolonga la situación de fuerza mayor, se tendrá que instar un nuevo expediente.
• Se establece un procedimiento específico por la tramitación del expediente por fuerza mayor que esté fundamentado en limitaciones o impedimentos a la actividad empresarial normal provocada por decisiones de la autoridad pública competente.
• Son normas comunes a todos los expedientes de regulación temporal, sea cual sea la causa que lo justifique, los siguientes:
• Se tiene que intentar con carácter preferente la reducción de jornada, que podrá ser de entre un 10% y un 70% de la jornada.
• La empresa tendrá que hacer constar, junto con la comunicación o solicitud de su decisión, el periodo de duración fijado, la identificación de las personas afectadas y el tipo de medida a aplicar a cada una de ellas.
• Durante la aplicación del expediente la empresa podrá afectar o desafectar a las personas trabajadoras en función de la entidad de las causas invocadas como justificación, informándolo a la representación de las personas trabajadoras, y comunicándolo a la entidad gestora de las prestaciones sociales.
• Durante la aplicación del expediente no se podrán hacer horas extraordinarias, ni acordar nuevas externalizaciones de actividad, ni contratar otras personas trabajadoras.
• Se regula también la formación y los beneficios de cotización, vinculados a estas medidas de regulación de la ocupación.

 

MECANISMO RED

Se anuncia la creación de un mecanismo de flexibilidad y estabilización en la ocupación que tendrá que ser activado por el Consejo de Ministros, a propuesta conjunta de varios ministerios, previo informe de la Comisión delegada del Gobierno por asuntos económicos.

La complejidad en su regulación y la incierta, y también burocrática, activación prevista, aconsejan, tal como están las cosas, a posponer la valoración y estudio de la medida al momento en el cual esta se produzca.

 

NUEVA REGULACIÓN DE LA PRIORIDAD EN LA APLICACIÓN DEL CONVENIO De EMPRESA RESPECTO DE LOS CONVENIOS SECTORIALES O DE ÁMBITO SUPERIOR.

Continúa vigente la posibilidad de negociar y pactar un convenio de empresa, a pesar de estar vigente un convenio de ámbito superior y que las condiciones pactadas en aquel tendrán prioridad aplicativa respecto del convenido en el convenio sectorial estatal, autonómico, o de ámbito territorial inferior. Se excluye, a partir de la reforma, la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

En definitiva, sigue siendo preferente lo pactado en el convenio de empresa por encima del contenido de un convenio sectorial exclusivamente en las siguientes materias:

a).El abono o compensación de las horas extraordinarias y la retribución especifica del trabajo a turnos.

b).El horario y distribución de los tiempos de trabajo, el trabajo a turnos y la planificación de las vacaciones-

c).La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional

d).Las peculiaridades en la contratación atribuidas por ley a los convenios colectivos.

e).Las medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

f).Las medidas establecidas en convenios colectivos respecto de su concurrencia, excepto aquellas que regula en esta norma.

 

LA ULTRA ACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Se consolida la ultraactividad de los convenios colectivos, ya apuntada por algunas sentencias, más allá de su límite temporal y de un potencial fracaso de los medios de negociación y arbitraje determinados por la ley, añadiendo un párrafo al artículo 86.4 del E.T.con un texto de contenido suficientemente claro: «Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de solución, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.»

 

OTRAS MODIFICACIONES

Se modifican criterios de cotización y bonificación en las cuotas de la Seguridad Social en determinados supuestos y se actualiza un número importante de artículos de la L.I.S.O.S. Estas novedades no se analizan en detalle entendiendo que están vinculadas a causas y circunstancias concretas de cada caso que necesariamente determinarán su aplicación e interpretación.

 

Col·lectiu AIDE