El día 7 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el Real decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la ocupación, el cual tiene vigencia a partir del 8 de marzo de 2019.
Este Real decreto-ley modifica varias normativas con la voluntad de garantizar la igualdad de género. Una de las modificaciones que introduce, en su artículo 2.4, es la modificación del artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, relativo a los contratos a tiempo parcial. En concreto, se introduce una mención expresa en la prohibición de discriminación por razón de género, tanto directa como indirecta, en la aplicación del principio de proporcionalidad de los derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial. El redactado del nuevo artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores es el siguiente: «d) Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.»
De la lectura del nuevo redactado de esta disposición derivan tres conclusiones: 1) Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen que tener los mismos derechos que las personas a tiempo completo. Por lo tanto, no pueden tener un trato diferenciado injustificado por prestar servicios a tiempo parcial; 2) Aplicación del principio de proporcionalidad de los derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial atendiendo a la naturaleza del derecho y que esté reconocido en una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo; 3) La aplicación del principio de proporcionalidad de los derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial no puede comportar una discriminación, directa o indirecta, por razón de género.
Así pues, de acuerdo con esta disposición, la proporcionalidad de los derechos en función del tiempo de trabajo es una materia negociable por convenio colectivo, siempre que corresponda en atención a la naturaleza del derecho y que no suponga discriminación, directa o indirecta, por razón de género.
Paralelamente, la Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial establece un principio de equiparación de los derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial y a tiempo completo.
Por lo tanto, hay derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial que están sujetos a negociación colectiva y que su ejercicio puede ser proporcional al tiempo de trabajo (principio de proporcionalidad), mientras que hay derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial que se tienen que equiparar a los derechos de los trabajadores a tiempo completo por razón de la naturaleza del derecho (principio de equiparación). Un ejemplo de derecho que por su propia naturaleza sólo se puede ejercer de manera íntegra es la prestación por incapacidad temporal, mientras que un ejemplo de derecho que se puede ejercer de forma parcial es el salario. En el primer ejemplo, la misma naturaleza de la prestación por incapacidad temporal hace que sea un derecho que se tenga que disfrutar de forma íntegra, aplicándose el principio de equiparación. En el segundo ejemplo, el salario es un derecho que se puede ejercer de forma parcial en función del tiempo de trabajo, aplicándose en este caso en principio de proporcionalidad porque la naturaleza del derecho lo permite.
El matiz introducido en el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores es relevante porque en la ponderación entre el principio de proporcionalidad y el principio de equiparación de los derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial, de acuerdo con esta prohibición expresa de discriminación por razón de género en la aplicación del principio de proporcionalidad, se reduce o limita la capacidad empresarial de reducir derechos en función del tiempo de trabajo cuando la naturaleza del derecho lo permite, favoreciendo la aplicación del principio de equiparación de los derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial y a tiempo completo. Por lo tanto, la citada modificación del artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores está reforzando el principio de equiparación y limitando el principio de proporcionalidad que, a pesar de tener apariencia de objetividad, puede comportar en algunos casos discriminación indirecta por razón de género.
Además, la introducción de esta mención es importante, puesto que a pesar de que la prohibición de discriminación por razón de género ya era efectiva con anterioridad de acuerdo con el artículo 14 de la Constitución Española, la Ley Orgánica 3/2007 y el Convenio de Estambul, entre otras normativas que prohíben la discriminación por razón de género, se legisla de forma expresa la prohibición de una discriminación indirecta históricamente sufrida por las mujeres: la discriminación de género ligada a los contratos a tiempo parcial.
Los datos del Instituto Nacional de Estadísticas por el primer trimestre del año 2019 muestran que el 74,55% de los contratos a tiempo parcial son subscritos por mujeres, en contraposición al 25,45% de los subscritos por hombres. De este 74,55% de contratos temporales subscritos por mujeres, la gran mayoría son contratos a tiempo parcial involuntarios. Esta parcialidad involuntaria conlleva que las mujeres tengan un salario más bajo y unas prestaciones (por desocupación, por incapacidad, etc.) más bajas al cotizar menos. Este hecho comporta unas pensiones de jubilación más bajas para las mujeres. Los datos del Instituto Nacional de Estadísticas muestran que las pensiones contributivas de jubilación de las mujeres son un 62% respecto a las del hombre.
Así pues, de los datos se desprende una discriminación indirecta hacia las mujeres relacionada con la parcialidad involuntaria. Esta discriminación indirecta puede ser especialmente relevante en sectores feminizados como la sanidad. Las consecuencias de esta discriminación en el ámbito individual son, entre otros, una menor capacidad adquisitiva de las mujeres y en el ámbito estructural la feminización de la pobreza.
Es por todo esto que, con la nueva redacción del artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores y con los datos estadísticos del Instituto Nacional de Estadísticas, a la hora de analizar qué derechos, por razón de su naturaleza, se tienen que ejercer de manera íntegra o pueden ejercerse de forma parcial, se tendrán que tener en cuenta, especialmente, las discriminaciones indirectas por razón de género que pueden suponer la aplicación del principio de proporcionalidad de los derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial.
