FINALIDAD: HACER POSIBLE LA CONCILIACIÓN ENTRE LA VIDA FAMILIAR Y LA LABORAL
Con efectos del día 8 de marzo pasado, el Gobierno ha aprobado el RDL 6/2019, que modifica el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores con el fin de que la norma sea un instrumento más eficaz en el intento de hacer posible a las personas trabajadoras la conciliación entre la vida familiar y laboral.
El texto anterior hacía una serie de recomendaciones dirigidas a facilitar este objetivo, pero no establecía ninguna norma en la que se referenciaran derechos concretos, ya que esto se dejaba o bien al marco de la negociación colectiva y a lo que se determinara en los distintos convenios, o bien a los acuerdos individuales con el empresario.
Por contra, el texto actual del citado art. 34 concreta ese derecho en las siguientes condiciones:
- Cualquier persona trabajadora tendrá derecho a reclamar la adaptación de la duración y la distribución de la jornada, incluida la posibilidad de llevar a cabo la prestación de servicios desde un lugar distinto al centro de trabajo, con el fin de conciliar las obligaciones familiares con las del trabajo.
- Se establece que las medidas de adaptación interesadas deberán ser proporcionadas y razonables, en función de las necesidades personales y las organizativas y productivas de la empresa.
- En los casos en los que las personas trabajadoras tengan hijos o hijas estará justificado el ejercicio de esta pretensión hasta que tengan la edad de 12 años. Debe entenderse, aunque no se cite expresamente, que esta condición es aplicable a los casos en los que se justifica la adaptación de la jornada para el cuidado de dichos hijos o hijas.
- Los términos para el ejercicio de este derecho se establecerán en la negociación colectiva, garantizando un trato basado en la igualdad de géneros.
- En caso de que el convenio no prevea una regulación expresa, la empresa deberá iniciar un proceso de negociación con la persona demandante de la adaptación de la jornada que no podrá exceder de 30 días. A su finalización, la empresa deberá comunicar por escrito su decisión, que podrá ser de aceptación de la propuesta, o planteando una propuesta alternativa, o de negativa, y en este caso indicando los motivos en los que se basa.
- Una vez finalizado el periodo de adaptación de la jornada pactado, o cuando lo justifique el cambio de circunstancias, la persona trabajadora podrá reclamar recuperar la distribución y duración de la jornada que había venido realizando con anterioridad al cambio.
- En caso de que la respuesta de la empresa no supusiera aceptar los términos interesados por la persona trabajadora, esta podrá reclamar en el plazo de 20 días hábiles a contar desde la comunicación de la empresa, ante la jurisdicción social en base al art. 139 de la Ley R.J.S., que habrá de resolver la discrepancia.
- El procedimiento tiene la calificación de urgente y contra la Sentencia que se dicte no cabe recurso alguno, salvo que se hubiera acumulado una acción de daños y perjuicios. La Sentencia deberá ponderar la motivación invocada para la adaptación de la jornada y los motivos productivos u organizativos que aduce la empresa para no aceptarla o proponer alternativas distintas.
Esta nueva regulación abre, desde nuestro punto de vista, una posibilidad real de atender a necesidades de conciliación entre los horarios de trabajo y las obligaciones familiares, siempre y cuando se reivindique con la razonabilidad exigida y teniendo en cuenta que la discrepancia entre las dos partes la resolverá el Juez de lo Social, lo que puede dar lugar a una amplia diversidad de criterios, según las sensibilidades que motiven su decisión, que normalmente será definitiva.
También es necesario tener en cuenta que, una vez más, la empresa resulta favorecida por la tramitación prevista, ya que desde la solicitud a la decisión final que se dicte por el juzgado pueden pasar como mínimo 3 o 4 meses, a pesar de la tramitación de urgencia que se le asigna. Y ello es de gran importancia porque la medida de adaptación de la jornada no podrá hacerse efectiva más que a partir de la Sentencia. Quizás el reclamar los posibles daños y perjuicios causados, siempre que se puedan demostrar, pueda servir para paliar el perjuicio y desincentivar a la empresa respecto a una oposición injustificada.
